史玉柱：“底薪+提成”已过时，换套薪酬模式，不增加企业成本！

导读：

绩效审核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的更改来施展。审核可分为多数条理：对企业整体的审核，对买卖单元的审核，对部门的审核，对小我的审核等。对企业整体的审核确定企业今年度可供分派的总薪酬，对部门的审核确定该部门应得的薪酬份额，对小我的审核确定其小我薪酬和职级升降。 （原创文章久久自媒体）

史玉柱：若是没有绩效审核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级轨制和薪酬系统都邑沦为“大锅饭”。是以，，可否平正有效地进行全员绩效审核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和缔造性为企业保值增值，是薪酬系统改造成功的要害和主要保障。 （自媒体www.jj00.com）

史玉柱 （自媒体www.jj00.com）

老板们都有一愁，就是“薪愁”，若何发工资员工写意，公司不增加成本，提高公司的效率？

1、固定工资不克太高※固定工资太高，员工就会安闲，员工安闲，企业绩效就会低下；

2、固定..不克太多※好多企业招不到人，就采用高..的体式；

3、不克只有单一的发卖提成※好多企业对..、买卖部门都邑采用提成制，提成自己没有错，错在确定提成比例的依据；

实际好多中小企业，做绩效为什么轻易走向失败？

好多企业的绩效审核照样：底薪+提成+绩效工资

具体解说：底薪较低，提成较高，每月将“底薪+提成”总工资的30%来做绩效工资，如：“底薪+提成”＝1万元，就会有3000元拿来做绩效工资，然后按占分歧比例分化到分歧指标上，企业每月对每个绩效指标都邑提出相对应的方针，最后凭据方针杀青率用KPI评分体式进行打分，最高分得100分！但员工几乎没有拿到过100分，也就是说员工每个月都邑被扣掉几百元！

买卖员的传统薪酬模式

小结：底薪+提成的毛病：

加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，并且若是底薪部门占比越大，还会降低员工的缔造力。

加提成点数，固然比加底薪要好一些，但在一致业绩的情形下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，并且增加点数的激励性有时效性，一样在增加的头一两个月有点结果，之后又会回来曩昔和常态。何况加少了员工没感受，加多了企业吃不用。

员工存眷的只有营业额，至于费用成本这些与公司好处相关的其他身分，员工不会关心

只有少部门员工拿到的薪资是对照高的，大部门员工拿到的薪资较低

一旦在其他处所底薪或许是提成点稍微高那么一点，员工就很轻易去职

若是大情况下业绩一样，那么公司内部工作气氛就会精神萎顿，员工很轻易损失决心

思虑：若何设计提成激励才是准确的偏向？

解决方案：

那么如何的薪酬模式，最能相符人道、激励员工，给员工加薪还不增加企业成本？实现员工价格和企业好处趋同呢？

一、KSF薪酬模式——成功要害因子，价格治理对象，适用于首企业高管、部门司理、手艺员工、发卖员。

企业治理层是焦点岗位，直接影响着企业的成长。

所以做薪酬模式的激励性非常主要，为了避免高层占有高位不干事，我们必需甩掉传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。

KSF是一种能施展治理者和企业共赢的模式。

这个模式分派的不是企业既有的利润，而是一种超价格的分派模式，要求员工拿出好的究竟。

举例来说

一个服装连锁店店长，干了3年多了，每月薪资是5000元，加一部门业绩提成。业绩好的时候一个月也就8000摆布，业绩欠好的时候或者就只能拿个底薪。

平时店里他只会存眷业绩，对门店费用和产物的报废率都不去管，在岗位呆久了，工作热情也慢慢褪去。并且没事就晚到早退，有时还向老板吐槽本身工资低，有必然负面情绪，也影响到了门店团队的工作热情。

要解决这个问题就要从员工的思惟和心态上脱手，要让员工领略他们的工作不是为了别人而是为了本身，也唯有如斯，员工才会施展本身所有的潜能好好起劲工作！

于是我们给他店长做了KSF的薪酬绩效厘革：

他的固定薪酬，会拿出一部门比例做宽带薪酬，找出其工作的K指标，设置均衡点（由汗青数据得来，员工可老板都承认），在均衡点上：

1.毛利润：每增加10000元，奖励31元；每削减10000元，少发25元；

2.总产值：每多3000元，奖励5.3元；每少3000，少发4元；

3.报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；

4.实时交货率：每上升0.05%,奖励2元；每少0.05%，少发2元；

5.员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250元；

6......

实行KSF薪酬模式之后：

1.店长对业绩的关心空前增进，想尽各类法子增加门店发卖利润;

2.在想尽法子增加发卖额的同时，也会加倍注重节约成本；

3.店长与伴计之间关系加倍协调;

4.员工流失率削减，老板说实行KSF之后，门店只走了1小我;

5.员工工资拿的更多了，企业利润也提拔了，双赢；

PPV量化加薪法

对于刚入职的买卖员来说，前三个月是最难熬的，因为对买卖不熟悉，没有客户资源，发卖技能不成熟，这时候压力是最大的。

再加上企业对员工的开单要求非常高，根基上三个月不开单就要炒掉，实际上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，买卖员本身都邑选择脱离，因为靠底薪撑不了多久。

对好多买卖员来说，并非能力有问题，我也见过好多人，第一年做买卖，根基上是没钱赚的，根基都在进修，然则经由一段时间的累计和沉淀，半年后就爆发了，一发而弗成收。

所以，只给员工三个月的审核期，其实会让好多人才流失，因为不走，吃饭都成问题，还怎么做下去？

所以企业若是想要提高成材率，必需拉长培育周期，要优化薪酬模式，让员工在没有开单之前，能够承担其他工作来为本身加薪。

所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作究竟等以尺度化、划定化、价格化的体式进行量化较量，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的好处分派机制，比拟传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

PPV模式让买卖员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：

1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；

2）查询员，调研市场，供应完整的市场信息。市场查询产值工资；

3）统计员，除了本身的业绩，协助统计和剖析。统计产值工资；

4）客服员，打回访德律，收集客户反馈。客服产值工资；

5）剖析员，收集外部与内部产物信息，并供应数据剖析资料。剖析产值工资；

6）凭据企业岗位设置及小我能力，还能够担当行政、后勤、收集、美工等工作，并获得各类产值收入。

...

PPV模式的优点在于：

1、公司能按实际工作量设置人员，削减人效虚耗。

2、员工能够在不影响本职情形下，身兼多职，一专多长，为本身加薪。

3、所有工作，必需有究竟，才有产值，如许就要求员工必需对究竟负责。

总结：想让精良员工跟您干，必需打造精巧的..，还有授与他当前好处和久远好处，最主要的是培育他们经营脑筋，自尊盈亏，让他们有做老板的概念，和老板一路齐心把企业做大，一路分钱，配合创富。